Fin de contrat de travail pour force majeure médicale : procédure et conditions

Lorsqu’un employeur souhaite mettre fin à un contrat de travail pour cause de force majeure médicale en raison de l’incapacité définitive du salarié à exercer son travail, il doit respecter une procédure stricte. Cette procédure permet d’établir si l’incapacité est effectivement permanente et si la rupture du contrat peut se faire sans préavis ni indemnité de rupture.

Conditions préalables

Pour entamer cette procédure, deux conditions doivent être remplies :

le travailleur doit être dans l’incapacité de travailler depuis au moins neuf mois ;

Aucun trajet de réintégration ne doit être en cours pour ce travailleur.

La période de neuf mois est uniquement interrompue par une reprise effective du travail, sauf si une nouvelle incapacité survient dans les 14 jours suivant la reprise.

Les quatre étapes de la procédure

1. Notification de l’employeur

L’employeur doit envoyer une lettre recommandée au travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail (CP-MT), les informant de son intention d’évaluer l’incapacité définitive du salarié.
Cette notification précise :

– le droit du salarié de demander l’examen des possibilités de travail adapté ;

La possibilité d’être assisté par la délégation syndicale.

À la réception, le CP-MT convoque le salarié à un examen médical, qui doit avoir lieu au plus tôt 10 jours après la notification.

2. Examen médical et analyse de la situation

Le CP-MT évalue si l’incapacité est définitive, en consultant si nécessaire le médecin traitant et le médecin conseil de la mutuelle (avec l’accord du salarié).
Le travailleur peut demander l’étude des possibilités d’un travail adapté ou d’un autre poste dans l’entreprise.

3. Décision et communication du CP-MT

Si l’incapacité définitive est confirmée, le CP-MT :

– inscrit cette conclusion dans le dossier de santé du travailleur ;

Informe l’employeur et le salarié par lettre recommandée, dans un délai maximal de trois mois.

Il précise le droit de recours du travailleur et les possibilités d’un travail adapté.

Si le salarié demande un travail adapté, l’employeur doit examiner les possibilités et fournir un rapport motivé expliquant s’il est possible ou non de l’aménager.

4. Reconnaissance de la force majeure médicale.

Le contrat ne peut être rompu qu’après confirmation définitive de l’incapacité et achèvement de la procédure. Trois scénarios permettent d’acter la rupture :

– le salarié ne demande pas d’aménagement de poste ;

– l’employeur justifie l’impossibilité d’un travail adapté ;

Un plan d’adaptation est proposé, mais refusé par le travailleur.

Si l’incapacité n’est pas reconnue comme définitive, la procédure s’arrête sans effet.

Autres options : rupture conventionnelle et préavis.

L’employeur peut toujours choisir de mettre fin au contrat par un licenciement classique, avec respect du préavis ou versement d’une indemnité de rupture. Toutefois, la maladie ne peut pas être invoquée comme motif de licenciement. Les raisons doivent être liées à l’aptitude du salarié ou au fonctionnement de l’entreprise.

Conclusion

La reconnaissance de la force majeure médicale permet une rupture sans indemnité, mais elle suit une procédure rigoureuse d’au moins trois mois. En l’absence de reconnaissance, l’employeur doit respecter les règles classiques de licenciement et de préavis.